支える会学習会・提起・討議録




高見さんを支える会連続学習会 第7回     
場所、西宮勤労会館
日時、2001.6.28、18時30分

もくじ
第7回学習会提起
第7回討議録




郵政職場を襲う過労死、「精神障害」の多発と闘おう!
労働者の福祉の権利をかちとろう!
「障害者」の労働する権利を勝ち取ろう


第7回学習会・テキスト・上告受理申立理由書

6 原判決は「重度障害者対策」を知らない
 
(一) 障害者雇用促進法
第二条三  重度身体障害者 身体障害者のうち、身体障害の程度が重いものであって労働省令で定めるものをいう。

五  重度精神薄弱者 精神薄弱者のうち、精神薄弱の程度が重いものであって労働省令で定めるものをいう。
(労働省令。身体障害者については身体障害者手帳一級二級のもの。精神薄弱者については判定機関で判定されたもの、をいう。一級は、次のいずれかに該当するもの。@両眼の視力(矯正視力についてはかったもの)が0.01以下のもの。A両上肢の機能を全廃したもの、両上肢を手間接以上で欠くもの。B両下肢の機能を全廃したもの、両下肢を大腿の二分の一以上で欠くもの。C体幹の機能障害により座っていることができないもの。D不随意運動・失調等により上肢を使用する日常性生活動作がほとんど不可能なもの。E不随意運動・失調等により歩行が不可能なもの。F心臓の機能の障害により自己の身辺の日常生活が極度に制限されるもの。G腎臓の機能の障害により自己の身辺の日常生活活動が極度に制限されるもの。H呼吸器の機能の障害により自己の身辺の日常生活活動が極度に制限されるもの。Iぼうこう又は直腸の機能の障害により自己の身辺の日常生活活動が極度に制限されるもの。J小腸の機能の障害により自己の身辺の日常生活活動が極度に制限されるもの)

第一一条(雇用に関する国及び地方公共団体の義務)
国および地方公共団体の任免権者は、職員に常時雇用する職員の採用について、当該機関に勤務する身体障害者である職員の数が、当該機関の職員の総数に〜政令で定めるものを乗じてえた数未満である場合には身体障害者である職員の数がその率を乗じて得た数以上になるようにするため、〜、身体障害者の採用に関する計画を作成しなければならない。

2 前項の身体障害者である職員の数の算定にあたっては、重度身体障害者である職員は、その一人をもって政令で定める数の身体障害者である職員に相当するものとみなす。

第三九条の九  重度身体障害者である短時間勤務職員及び重度身体障害者である短時間労働者については、この節に定めるところにより、身体障害者である職員及び身体障害者である労働者にかんする前二節の規定を適用するものとする。

(二) 障害者雇用対策基本方針
第4 障害者の雇用の促進及びその職業の安定を図るために講じようとする施策の基本となるべき事項

重度障害者に最大の重点を置きつつ、障害の種類及び 程度に応じたきめ細かな対策を総合的に講ずることとし、以下に重点を置いた施策の展開を図っていくものとする。

3 重度障害者の雇用・就労の確保
一般雇用につくためにとくに支援が必要な障害者については、福祉的就労から一般雇用への移行に加え、在宅勤務や自営業等多様な雇用・就労形態も視野に入れ、福祉機関等関係機関との連携による雇用促進体制の整備に努めるとともに、職務の見直し、職域の拡大、施設・設備の改善の促進、障害者及び事業主に対する相談等の施策の充実を図る。

(三) 検討
原判決の言う「重篤な」「障害者」は雇用促進法の対象ではないということがいかにでたらめな法解釈であるか。どんな「重度の障害者」であっても一般雇用に結びつけようとするのが法の趣旨である。一級身体障害というのは、障害の程度に上限がない。上限なく雇用に結びつけるという意味であることはあまりにも明らかだ。

また、短時間労働の定めが有り、この適用をすれば申立人の就労は、当時においてさえ、全く可能だったのではないか。就業規則が、障害者雇用促進法に定めるところに反している場合、当然、法が規則より優先する。原判決が法が想定していないというのは誤りである。また、就業規則が法に従っていないことが明らかである以上、法に基づいた雇用の継続が必要だったのだ。就業規則が四時間勤務を半年間しか認めていないということが、法に反しているのであって、法に定めるところにより、四時間勤務を長期にわたって継続するべきである。郵政省が法に基づいた就業規則を作り直すべきということであって、法に違反した就労規則を根拠にして免職処分にした申立人の分限免職は違法・不当な差別である。



7 原判決は「国の義務」を知らない  
(一) 障害者基本法
第一五条  @国及び地方公共団体は、障害者の雇用を促進するため、障害者に適した職種または職域について障害者の優先雇用の施策を講じなければならない。

A事業主は、社会連帯の理念に基づき、障害者の雇用に関し、その能力を正当に評価し、適当な雇用の場を与えると共に適正な雇用管理を行なうことによりその雇用の安定をはかるよう努めなければならない。

B国及び地方公共団体は、〜 障害者が雇用されるのに伴い必要となる施設または設備の整備等に要する費用の助成その他必要な施策を講じなければならない。

(二) 障害者雇用促進法
第四条 国及び地方公共団体は、障害者の福祉を増進し、及び障害を予防する責務を有する。

第一五条  @国及び地方公共団体は、障害者の雇用を促進するため、障害者に適した職種または職域について障害者の優先雇用の施策を講じなければならない。

A事業主は、社会連帯の理念に基づき、障害者の雇用に関し、その能力を正当に評価し、適当な雇用の場を与えると共に適正な雇用管理を行なうことによりその雇用の安定をはかるよう努めなければならない。

B国及び地方公共団体は、〜 障害者が雇用されるのに伴い必要となる施設または設備の整備等に要する費用の助成その他必要な施策を講じなければならない。

(三) 障害者雇用対策基本方針
第4、5  障害者の雇用の促進及びその職業の安定を図るためには、国民一人一人の障害者雇用への理解が不可欠であり、事業主団体、労働組合、障害者団体の協力も得ながら、事業主、労働者、障害者本人及びその家族や教育、医療、福祉に携わるもの等を含め広く国民一般を対象とした啓発、広報を推進する。

(四) 検討
国の義務はあまりにも明らかだ。一般会計で障害者雇用の予算措置がとられており、国の機関は、積極的に「重度障害者」の雇用を進める義務をおっている。民間企業に率先して雇用の促進を進める義務をおっている。国が、「障害者」をその障害ゆえに免職にするなどということは到底法の許すところではない。国公法七八条は、このような国の義務に明らかに違反している。明らかな矛盾であり、障害者雇用促進法の法が国公法より優先する法律である(後法である)以上、国の義務に違反した申立人免職は、明らかに法違反である。「障害者」をその「障害」のゆえに雇用すべき義務を国はおっているのであって、「障害」ゆえに職場から排除するというのはまったくの法違反である。

また国は「障害者」に適した職種において「障害者」を優先雇用すべき義務を負っている。

「障害者」に適した職種とはなんであるのか。まず何よりも、「障害者」雇用促進そのものにおいて、その政策の立案・計画にこそ参加するのでなければならない。「障害者」の雇用の創出ということは、「障害者」自身がなすべき仕事である。

また、職場における「障害者」雇用に対する理解を深めるというのが、「障害者」が適した仕事である。何よりも「障害者」自身が職場において差別を受ける。その差別を解決していくための仕事は、まず第一に「障害者」自身の仕事であるべきである。

また、国の「障害者」に対するサービスの計画・立案ということも「障害者」自身が自分の目線で行なえば大いに前進する。「健常者」が考えるより数倍のアイデアが生まれるだろう。 「障害者」が「健常者」と同等な労働者として、また、市民として、社会、経済、文化活動の参加する意味は大きいのであって、そのために必要な施策を作成する仕事こそ、まず「障害者」自身に開放され、参加させられるのでなければならないのだ。そして、そこから、「障害者」に適した職種がさらに開発されていくということでなければならない。

民間ではすでにそういう取り組みがなされている。「障害者」向けの介護器具を製作する会社の社長が「障害者」であって、「障害者」の目線から、「障害者」が使いやすい器具を次々に開発して今では大会社になって「障害者」福祉を進める大きな力となっているということがある。

国が、そういう面でまったく立ち遅れているのは、国公法で「障害者」を国家公務員から排除してきたからだといわねばならない。国はこの立ち遅れを恥じ入って、「障害者」を積極的に雇用し、「障害者」の目線からする施策に取り組まなければならない。ノーマライゼイション、バリアフリーということは、まず国が自らに課している「障害者」に対する分限免職を撤回し、「障害者」を積極的に雇用し、その「障害者」自身の手によってバリアフリー計画を作成するということでなければならない。

このように「障害者」「精神障害者」のふさわしい職種はいくらでも有るのだ。職種転換も一切検討せず、ただ分限免職のための分限免職を行った相手方の差別性はあまりにも明らかだ。

また、原判決のいう「職種転換をしても申立人は働けなかった」という、主張がいかに根拠のない認定であるかも明らかだ。相手方は、職種転換するかどうかも検討しておらず、「障害者」は労働能力なしという差別観念で首を切ったが、原判決はそれに輪をかけて、「職種転換しても働く能力がなかった」という決めつけをしている。この決めつけがなんの根拠もないことは明らかであるし、現に就労しうる職種があるにもかかわらず、「障害者」には労働能力がないという差別的観念で書かれたに過ぎないことも明らかだ。

業務能率ということを振り回せば、いくらでも「障害者」の首を切ることが可能だろう。しかし、それで良いということにはまったくならない。障害者基本法、障害者雇用促進法、障害者雇用促進計画は、そういう考えをまったく否定しているのだ。誰が法に従うものであるのかはあまりにも明らかだ。

ここにおいて、政府が「障害者」差別を解消しようと本気で考えているのかどうかということが根本的に問われている。
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第7回会学習会質疑・討議録  
A 4時間などの短時間労働は「身体障害者」だけに適用されるのか、民間でも可能か。

B 「精神障害者」も含むが、「精神」の場合、雇用義務ではない。「精神」は雇用率も決められていない。もちろん民間でも可能だが、実際にはほとんどないだろう。短時間雇用は義務ではないから。

C 民間は利潤追求だからなかなか進まない。

A 「精神障害者」はなぜ疎外されているのか。

B 「精神」は管理の対象となっている。「病者」管理法である精神保健法に福祉を付け加えたが、中身は手帳ぐらいしかない。その手帳も管理として使われている。「身体障害者」は70年代以降に福祉の権利を勝取った。結局実力で勝取る以外に福祉は無いと考えるべき。

A ナチスは刑法の元「障害者」を抹殺したが日本の法体系とどちらが先か。

B 60年代、70年代に保安処分が問題となったが、その刑法改悪案はナチス刑法を元にしていた。日本はいま保安処分を新設されるか否かという局面にある。

A 戦争と「身体障害者」のための法律との関係は無いのか。

B 「身体障害者」のための法律は、傷痍軍人のための法律という側面は強くある。

C 郵政でも外務試験からは「身体障害者」は排除されている。

B 国でも現業は雇用率の対象とならないからだ。

A 国公法78条とは何か。分限免職の意味は。

B 国家公務員は身分保障されている。分限とは身分という意味だ。その身分を奪ってもいい場合を定めているのが78条。勤務態度が悪い、病気が回復しない、職員としての適格性に欠ける場合と言うのがある。

A 後法優先の原則とは何か。法をなぜ変えないのか。

B 後からできた法律の方が古い法律より優先するということ。ここでは国家公務員法より障害者雇用促進法のほうが新しい。国家公務員法を変えるべきだと思う。

A 民間でも首切りはできるのか。

B 労災は首を切れない。雇用率を満たしていれば良いから、個々の労働者が「障害者」になった場合の首切りをとどめる法律ではない。個々の場合は闘いによらなければならない。

A 社会連帯の理念とは何か。

C 国民一人一人が理解し、職場の理解がないといけない。そうしないと雇用促進にならないということだ。郵政の場合はそうなっていない。作業が遅いだけで疎外される。

B 労働者全部が差別を持っているわけではない。差別撤廃の展望はある。
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